Recruter en logistique

La réponse honnête : cela dépend de la durée du besoin. Pour un pic autour des fêtes, un contrat court ou un nouveau client dont vous ne savez pas encore s'il restera, l'intérim est un choix pertinent. Vous payez à l'heure, vous ajustez le volume à la hausse comme à la baisse, et le risque reste chez l'agence d'intérim.

Pour votre effectif permanent, ce modèle joue contre vous. Le taux horaire intègre la marge de l'agence et vous la payez chaque mois, le candidat connaît le nom de l'agence d'intérim et pas le vôtre, et rien ne se construit dans la durée : ni vivier, ni marque employeur, ni délai de recrutement plus court la fois suivante. Qui a un besoin structurel de chauffeurs et de magasiniers construit, en recrutant en direct, quelque chose que l'intérim ne donnera jamais. La combinaison des deux fonctionne aussi : un noyau permanent recruté en direct, et de l'intérim pour absorber les pics. Comparez les deux modèles sur nos pages externalisation ou intérim et externalisation ou mise à disposition.

Le personnel logistique cherche rarement activement sur un site d'offres d'emploi. Qui a déjà un poste ne compare que s'il tombe sur mieux. Nous recrutons donc sur les canaux que la cible regarde vraiment :

• Meta (Facebook et Instagram) pour des campagnes régionales touchant une large tranche d'âge. Ciblage sur le lieu de résidence et le temps de trajet, avec salaire, horaires et accessibilité dans l'annonce.
• TikTok et Snapchat pour le public plus jeune de l'entrepôt. Une courte vidéo depuis le poste de travail, tournée avec vos propres équipes, fonctionne mieux qu'un texte d'annonce.
• Recruter des chauffeurs se fait avec des vidéos depuis la cabine et le quai de chargement, diffusées sur Meta et dans les groupes où les chauffeurs échangent en ligne. Concret sur les tournées, les horaires et le matériel.
• Jobboards en complément pour qui cherche activement, jamais comme unique canal.

Ce que ces canaux ont en commun : la candidature ne doit pas être une corvée. Pas de CV ni de lettre, mais quelques questions par téléphone dans un parcours de candidature, puis un suivi sous un jour ouvré. Comment nous activons ces canaux est détaillé sur la page recrutement sur les réseaux sociaux.

Le temps de trajet est en logistique un critère de choix plus déterminant que presque tout le reste. Nous partons donc de la question d'où vos candidats peuvent venir, et concentrons les campagnes sur ce périmètre. Une bonne offre hors zone de trajet n'est, pour cette cible, pas une offre du tout.

Les chauffeurs poids lourd, les caristes titulaires des bons CACES et certains profils de préparation de commandes figurent régulièrement parmi les métiers en tension recensés par France Travail. Le permis ou la certification ne suffit pas à créer l'offre : c'est le déficit de candidats disponibles qui la crée. Concrètement, cela veut dire qu'attendre les candidatures ne fonctionne pas dans ce secteur. Il faut être visible en continu, pas seulement au moment où le poste se libère, et garder le contact avec les bons profils entre deux besoins.

Planificateurs, chefs d'équipe et ingénieurs logistique demandent une autre approche que les postes d'exécution : moins de volume, plus d'approche directe personnelle et un discours de fond sur l'opération. Au sein d'une collaboration, ces parcours se déroulent en parallèle, chacun avec sa propre méthode, telle que nous la déterminons poste par poste. Vous cherchez surtout des volumes ? Consultez aussi le recrutement en volume.