Recruter en logistique
Les entrepôts se disputent les mêmes profils, les chauffeurs sont rares et les planificateurs se comptent sur les doigts d'une main. Nous faisons en sorte que vos postes se remarquent auprès des candidats à distance raisonnable, et qu'ils n'abandonnent pas en cours de route.
Comment recruter en logistique ?
On recrute en logistique par région, avec une offre concrète sur le salaire, les horaires et le temps de trajet, sur les réseaux sociaux que chauffeurs et magasiniers regardent au quotidien, et sans CV. Qui répond doit être rappelé sous un jour ouvré, car les candidats comparent plusieurs employeurs en parallèle. Pour les planificateurs, nous ajoutons une approche directe ciblée.
Découvrez notre méthode complèteRecruter en logistique ou passer par l'intérim ?
La réponse honnête : cela dépend de la durée du besoin. Pour un pic autour des fêtes, un contrat court ou un nouveau client dont vous ne savez pas encore s'il restera, l'intérim est un choix pertinent. Vous payez à l'heure, vous ajustez le volume à la hausse comme à la baisse, et le risque reste chez l'agence d'intérim.
Pour votre effectif permanent, ce modèle joue contre vous. Le taux horaire intègre la marge de l'agence et vous la payez chaque mois, le candidat connaît le nom de l'agence d'intérim et pas le vôtre, et rien ne se construit dans la durée : ni vivier, ni marque employeur, ni délai de recrutement plus court la fois suivante. Qui a un besoin structurel de chauffeurs et de magasiniers construit, en recrutant en direct, quelque chose que l'intérim ne donnera jamais. La combinaison des deux fonctionne aussi : un noyau permanent recruté en direct, et de l'intérim pour absorber les pics. Comparez les deux modèles sur nos pages externalisation ou intérim et externalisation ou mise à disposition.
Quels canaux touchent chauffeurs et magasiniers ?
Le personnel logistique cherche rarement activement sur un site d'offres d'emploi. Qui a déjà un poste ne compare que s'il tombe sur mieux. Nous recrutons donc sur les canaux que la cible regarde vraiment :
- Meta (Facebook et Instagram) pour des campagnes régionales touchant une large tranche d'âge. Ciblage sur le lieu de résidence et le temps de trajet, avec salaire, horaires et accessibilité dans l'annonce.
- TikTok et Snapchat pour le public plus jeune de l'entrepôt. Une courte vidéo depuis le poste de travail, tournée avec vos propres équipes, fonctionne mieux qu'un texte d'annonce.
- Recruter des chauffeurs se fait avec des vidéos depuis la cabine et le quai de chargement, diffusées sur Meta et dans les groupes où les chauffeurs échangent en ligne. Concret sur les tournées, les horaires et le matériel.
- Jobboards en complément pour qui cherche activement, jamais comme unique canal.
Ce que ces canaux ont en commun : la candidature ne doit pas être une corvée. Pas de CV ni de lettre, mais quelques questions par téléphone dans un parcours de candidature, puis un suivi sous un jour ouvré. Comment nous activons ces canaux est détaillé sur la page recrutement sur les réseaux sociaux.
Recruter en logistique commence par la région
Le temps de trajet est en logistique un critère de choix plus déterminant que presque tout le reste. Nous partons donc de la question d'où vos candidats peuvent venir, et concentrons les campagnes sur ce périmètre. Une bonne offre hors zone de trajet n'est, pour cette cible, pas une offre du tout.
Des métiers reconnus en tension
Les chauffeurs poids lourd, les caristes titulaires des bons CACES et certains profils de préparation de commandes figurent régulièrement parmi les métiers en tension recensés par France Travail. Le permis ou la certification ne suffit pas à créer l'offre : c'est le déficit de candidats disponibles qui la crée. Concrètement, cela veut dire qu'attendre les candidatures ne fonctionne pas dans ce secteur. Il faut être visible en continu, pas seulement au moment où le poste se libère, et garder le contact avec les bons profils entre deux besoins.
Planificateurs et chefs d'équipe
Planificateurs, chefs d'équipe et ingénieurs logistique demandent une autre approche que les postes d'exécution : moins de volume, plus d'approche directe personnelle et un discours de fond sur l'opération. Au sein d'une collaboration, ces parcours se déroulent en parallèle, chacun avec sa propre méthode, telle que nous la déterminons poste par poste. Vous cherchez surtout des volumes ? Consultez aussi le recrutement en volume.
Les planificateurs et chefs d'équipe viennent souvent d'un concurrent, et leur contrat contient alors parfois une clause de non-concurrence ou de non-sollicitation. Les points à vérifier aux Pays-Bas sont détaillés dans Clause de non-concurrence aux Pays-Bas : qu'est-ce qui change pour les employeurs ?
Ce qui fonctionne pour les postes en logistique
Des leviers qui marchent bien dans ce secteur. Le bon mix découle de l'analyse de votre situation.
- Campagnes à distance raisonnable
- Ciblées sur les zones où réside votre public, avec le temps de trajet et l'accessibilité comme partie du message.
- Une offre concrète d'emblée
- Salaire, horaires et évolution clairs dès le départ. Cela filtre en amont et évite les abandons plus loin dans le processus.
- Suivi sous un jour ouvré
- Répondre, c'est appeler. Qui apporte de la clarté rapidement gagne le candidat face à la concurrence.
- Votre nom, votre vivier
- Les candidats choisissent votre entreprise, pas une agence. Vous construisez ainsi un vivier pour le cycle suivant.
Recruter là où le flux et la distribution comptent
Questions fréquentes sur le recrutement en logistique
En recrutant honnêtement et en réagissant vite. Un candidat qui connaît précisément le poste, les horaires et le salaire dès le départ abandonne moins après la première semaine. Et un candidat contacté personnellement dans la journée ne part pas chez un autre employeur pendant qu'il attend une réponse. Les deux font partie de notre approche standard.
Oui. Pour un besoin continu, nous mettons en place une ligne d'approvisionnement structurelle : des campagnes qui tournent en permanence, une sélection standardisée et un vivier de talents sous votre propre nom. C'est précisément là qu'une collaboration en externalisation du recrutement fait la différence par rapport à des actions ponctuelles ou à de l'intérim continu.
Oui. Pour les postes de planification, d'encadrement et de support, nous combinons campagnes et sourcing ciblé avec une approche personnelle. Cette cible est plus restreinte et plus critique, donc le discours sur votre organisation, vos systèmes et vos perspectives de croissance pèse plus lourd que pour les postes d'exécution. Les deux approches tournent en parallèle au sein d'une même collaboration.
Alors votre offre doit être alignée sur le marché, aucune campagne n'y changera rien. Mais le salaire est rarement toute l'histoire : la sécurité, l'ambiance, les horaires et le temps de trajet comptent aussi. Nous identifions ce qui distingue votre offre et le rendons explicite. Si l'offre n'est vraiment pas compétitive, nous le disons franchement.
À court terme, souvent oui ; à long terme, généralement non. L'intérim ne demande pas de budget de recrutement et vous ne payez que les heures travaillées, mais ce taux horaire inclut la marge de l'agence, payée chaque mois. Recruter directement demande un investissement au départ, mais vous apporte des salariés en propre, ainsi qu'un vivier de talents et une marque employeur qui facilitent le poste suivant. Pour les pics d'activité : l'intérim. Pour le noyau permanent : le recrutement direct.
Les chauffeurs se recrutent là où ils sont : sur leur téléphone, pendant la pause ou après le service. Une vidéo tournée depuis la cabine ou sur le terrain fonctionne mieux qu'une offre d'emploi classique, surtout quand un chauffeur en poste raconte les tournées et le matériel. Soyez concret sur les services, les heures de retour et le salaire, car c'est sur ces points que les candidats comparent. Simplifiez la candidature sur mobile et rappelez le jour même.
Les magasiniers se recrutent à l'échelle régionale, avec une offre claire. Temps de trajet, horaires, salaire et ambiance sur le terrain déterminent le choix, mettez-les donc en avant dans la campagne. Pour un public plus jeune, TikTok, Snapchat et Instagram fonctionnent bien avec de courtes vidéos du travail réel ; pour un public plus large, Meta avec un ciblage sur la commune. Gardez la candidature courte, sans CV, et rappelez le jour même. Pour de plus grands volumes, cela relève du recrutement en volume.
Le recrutement en mouvement ?
Dites-nous quels postes logistiques sont à pourvoir. Nous vous montrons où se trouvent vos candidats et comment les faire venir.