Industrie et technique
Le meilleur technicien a déjà un emploi et le meilleur ingénieur ne consulte pas les offres d'emploi. Nous pourvoyons pourtant ces postes, en recrutant là où se trouve réellement le talent technique.
Comment trouver du personnel technique sur un marché tendu ?
Le personnel technique se trouve rarement via une offre d'emploi : la plupart des techniciens travaillent déjà et ne cherchent pas activement. Ce qui fonctionne, c'est une combinaison de campagnes ciblées sur les canaux qu'ils regardent, une approche directe personnelle, et un parcours de candidature sans friction, suivi d'un contact rapide.
Découvrez notre méthode complèteComment fonctionne le marché du travail technique
La demande de personnel technique dépasse l'offre depuis des années, de la maintenance à l'ingénierie. Les départs à la retraite retirent des profils expérimentés du marché, et trop peu de jeunes techniciens arrivent pour compenser. Résultat : qui se contente de publier une offre d'emploi pêche dans une mare où tout le monde pêche déjà.
La bonne nouvelle : le talent technique n'est pas introuvable, il est passif. Techniciens, opérateurs et ingénieurs sont ouverts à une meilleure opportunité, mais ne partent pas eux-mêmes à sa recherche. Il faut les toucher dans leur environnement, avec un discours centré sur le travail lui-même : les projets, la technique, l'équipe, les conditions.
Ce qui fonctionne auprès des publics techniques
Pour les postes techniques d'exécution, la visibilité sur les réseaux sociaux avec des images concrètes du travail fonctionne bien, combinée à un parcours de candidature mobile et court et un contact téléphonique sous un jour ouvré. Pour les spécialistes rares et les ingénieurs, nous activons l'approche directe et un contact personnel, et pour les profils seniors, le thought leader recruitment.
Le mix dont votre poste a besoin dépend du poste, de la région et de la rareté. C'est précisément ce que nous cartographions avant de mettre quoi que ce soit en place, comme nous le faisons pour chaque poste.
Quels canaux touchent les publics techniques ?
Les canaux changent selon le poste. Pour les techniciens et opérateurs, Meta et Instagram avec des vidéos de l'atelier ou du site fonctionnent bien, complétés par un ciblage régional : ce public déménage rarement pour un poste. Pour les ingénieurs et les profils spécialisés, LinkedIn et l'approche directe pèsent davantage, avec un discours qui parle du produit, de la technologie et des projets plutôt que d'avantages génériques. Dans les deux cas, la candidature doit rester simple : pas de dossier complet à monter avant même le premier échange.
Un marché reconnu comme tendu
Une bonne partie des métiers techniques et industriels, des techniciens de maintenance aux soudeurs en passant par les régleurs, figure parmi les métiers en tension recensés par France Travail. Cette tension ne se résout pas avec une seule annonce : elle demande une présence continue auprès des candidats passifs et une approche qui change selon la fonction, pas une méthode unique appliquée à tout le monde.
Cadres et non-cadres : deux logiques différentes
Dans l'industrie, la distinction entre cadre et non-cadre pèse plus lourd qu'ailleurs : elle touche le contrat, la retraite et la façon dont le poste est perçu. Un technicien non-cadre choisit surtout sur les conditions concrètes et l'équipe. Un ingénieur cadre regarde aussi la trajectoire, l'autonomie et le projet à long terme. Le discours de recrutement doit refléter cette différence, pas la gommer.
Du technicien à l'ingénieur, et tout ce qu'il y a entre les deux
L'industrie n'est pas un seul public, c'est un ensemble de publics. Un technicien de maintenance itinérant se comporte différemment d'un préparateur de méthodes, et un opérateur différemment d'un ingénieur R&D. Chaque fonction reçoit donc son propre discours et son propre parcours : pratique et opérationnel là où la rapidité compte, spécialisé là où le contenu convainc.
Si vous recrutez aux Pays-Bas un spécialiste technique chez un concurrent, posez tôt la question d'une clause de non-concurrence. Ce qui s'applique aujourd'hui et ce qui va changer est détaillé dans Clause de non-concurrence aux Pays-Bas : qu'est-ce qui change pour les employeurs ?
Ce que nous mettons en place pour les postes techniques
Des leviers qui marchent bien dans ce secteur. Le bon mix découle de l'analyse de votre poste.
- Campagnes avec des images de travail réelles
- Vidéos et photos de l'atelier, des projets et de l'équipe. Les techniciens repèrent immédiatement un discours commercial creux.
- Approche directe sur les profils rares
- Contact personnel avec des ingénieurs et des spécialistes qui ne cherchent pas activement, avec un discours de fond.
- Candidature sans friction
- Postuler sans CV ni lettre de motivation, mobile en quelques minutes. Nous reprenons ensuite contact rapidement.
- Un discours employeur par public
- Pourquoi choisir votre entreprise plutôt que le concurrent d'à côté ? Nous affinons ce discours par groupe de postes.
Des clients techniques qui l'ont fait
Trouver du talent technique ?
Dites-nous quels postes techniques sont à pourvoir. Nous vous montrons où se trouvent vos candidats et comment les faire venir.
Questions fréquentes sur le recrutement technique
Par les canaux où ils se trouvent réellement : réseaux sociaux, communautés du métier et leur propre réseau. Nous combinons des campagnes visibles avec une image de terrain concrète et un parcours de candidature réalisable en quelques minutes. Qui montre de l'intérêt est recontacté vite et personnellement, car ce sont justement les candidats passifs qui abandonnent si cela traîne.
Pour les ingénieurs, les préparateurs de travaux et les spécialistes techniques, souvent oui, surtout combiné à du sourcing et à un discours de fond. Pour les postes d'exécution comme les techniciens et opérateurs, d'autres canaux sont en général plus efficaces, pensez à Meta ou à une visibilité régionale. Nous choisissons selon le poste, jamais par habitude.
Oui. Chez les clients industriels, plusieurs postes tournent souvent en parallèle, du poste d'exécution au poste spécialisé. Dans une collaboration en externalisation du recrutement, chaque poste a sa propre approche, tandis que campagnes, discours employeur et vivier de talents se renforcent mutuellement. Chaque embauche suivante devient ainsi plus facile que la précédente.
L'honnêteté reste la meilleure arme. Nous identifions ce qui rend votre offre attractive autrement, comme les projets, la formation, l'ambiance de travail ou la liberté d'horaires, et construisons le discours autour de cela. Si l'offre est vraiment sous le marché, nous le disons aussi : aucune campagne ne répare une offre qui ne correspond pas.
Après l'entretien de cadrage et l'analyse du poste, de la cible et du marché du travail, nous construisons la campagne et le parcours de candidature, puis le recrutement démarre. Le délai avant les premiers entretiens varie selon le poste et la région, mais le processus est conçu pour avancer vite sans sacrifier la qualité de la présélection.