Comment rédiger un profil de poste vraiment utile ?

Parce qu'autour de la table, on fabrique autre chose que ce que l'on croit. L'intention est de décrire un poste. Ce qui sort est une liste de souhaits.

Cela se fait tout seul. Le manager énumère ce que savait faire le prédécesseur, le chef d'équipe ajoute ce qui lui avait manqué, et les ressources humaines rattachent le diplôme inscrit dans la classification. Personne ne retire rien, car chaque point pris isolément est raisonnable. On obtient une liste de dix à quinze exigences que personne ne remplit dans la vraie vie.

Le problème n'est pas la longueur de la liste. Le problème est qu'elle n'est pas triée. Quand tout paraît également important, on écarte sur le point qui saute aux yeux en premier, et ce point diffère selon la personne qui lit. Un candidat tombe sur le diplôme, le suivant sur les années d'expérience, et après coup personne ne sait expliquer pourquoi les deux ont été traités différemment.

La facture de cette liste, nous la voyons de notre côté. Une campagne bâtie sur un profil non trié attire des gens qui ne conviennent pas, ou n'attire personne parce que les exigences réunies décrivent une personne qui n'existe pas. C'est exactement la différence entre des candidatures non qualifiées et un poste qui reste ouvert : deux plaintes, souvent une seule cause.

Trois blocs. Vous n'avez pas besoin de plus, et ce qui n'y tient pas appartient à la fiche de poste formelle, pas à ce document.

Ce que la personne fait réellement les premiers mois. Pas des domaines d'activité, mais la semaine elle-même. Quels outils, quelles machines, combien de réunions, combien de travail seul, qui appelle quand quelque chose s'arrête. Écrivez ce qui doit être terminé au bout d'un mois et ce qui doit tourner sans aide au bout de six. Ce bloc est aussi votre meilleure source de questions d'entretien, puisqu'il vous fait parler du travail plutôt que du CV.

Ce sur quoi vous écartez. Ce bloc manque dans la plupart des profils et c'est le plus important. Retenez trois points qui éliminent sans discussion : une habilitation obligatoire, un permis, une langue nécessaire sur le terrain. Tout ce que vous n'écrivez pas ici ne pourra pas devenir un motif d'écartement plus tard. Cela paraît sévère et cela l'est, car c'est le seul moyen d'empêcher la liste d'exigences de repousser en cours de route.

Ce que la personne a le droit d'apprendre chez vous. Tout ce qui ne figure pas dans le bloc précédent atterrit ici automatiquement. Précisez le temps que vous y consacrez et qui accompagne, sinon ce n'est qu'un vœu pieux. Ce bloc détermine la taille de votre vivier. Le laisser vide revient à ne chercher que des personnes ayant déjà fait ce travail ailleurs, et elles sont rarement nombreuses.

À deux endroits, et aux deux de manière littérale.

Comme source de l'annonce. Le profil est un document interne et ne sort pas tel quel. En faire un texte que les gens ont envie de lire est un métier à part, auquel nous avons consacré un article distinct sur comment rédiger une annonce qui fonctionne. Ce qui passe la frontière, c'est le premier mois du bloc un et les trois points du bloc deux. Surveillez aussi l'intitulé : le titre de votre organigramme est rarement le mot que les gens tapent. Chargé de relation adhérents existe dans votre maison, mais la recherche se fait sur un autre terme, et cela relève des campagnes de recrutement.

Comme étalon en sélection. Appliquez les trois motifs d'écartement à chaque candidature, dans le même ordre, et jugez le reste sur le travail décrit au bloc un. Deux évaluateurs qui utilisent le même profil arrivent alors à des conclusions comparables, ce qui supprime les discussions qui ralentissent un processus. La mise en place de cette étape est décrite sous présélection et suivi, et la place du profil dans les décisions plus larges sous stratégie de recrutement.

Quelle longueur pour un profil de poste ?

Une page, et ce n'est pas une question de goût. Au-delà, le document n'est plus utilisé en sélection, et un profil que personne ne ressort est du temps de cadrage perdu. Trois blocs d'un paragraphe chacun y tiennent largement. La fiche de poste formelle liée à votre classification est un autre document, avec un autre objet, et il ne faut pas confondre les deux.

Que faire si le manager veut dix exigences ?

Demandez-lui lesquelles trois il garde s'il lui faut quelqu'un demain. C'est une conversation plus facile qu'une coupe, car vous ne demandez pas de renoncer à une exigence, seulement de les classer. Les sept autres ne disparaissent pas : elles rejoignent le bloc de ce que la personne pourra apprendre, avec un délai associé.

Faut-il indiquer un nombre d'années d'expérience ?

Le moins possible, si vous pouvez l'éviter. Un nombre d'années est une estimation de ce que quelqu'un sait faire, alors que vous pouvez écrire la chose elle-même : quelles tâches doivent être tenues en autonomie. Sept ans dans un environnement calme peuvent valoir moins que deux dans un environnement chargé. Un compteur d'années écarte en outre les personnes en reconversion que vous auriez aimé rencontrer.

Qui rédige le profil, les ressources humaines ou le manager ?

Les deux, et c'est le manager qui signe. C'est lui qui écartera, donc il doit assumer les trois motifs d'écartement. Les ressources humaines veillent à ce que le document parle du travail et non du prédécesseur, et à ce que les exigences ne repoussent pas discrètement une fois le processus lancé.

Chez SocialFind, nous voyons à la nature des réponses à une campagne si le profil qui la porte tient debout, et nous commençons donc par ce profil plutôt que par l'annonce. Si vous souhaitez recevoir ce type d'articles par mail, inscrivez-vous à notre newsletter.