Une stratégie qui fonctionne
La plupart des recrutements échouent avant la campagne, dès la préparation. Une bonne stratégie de recrutement part du public cible et du marché du travail, pas d'un canal. Voici comment la construire, étape par étape.
Qu'est-ce qu'une stratégie de recrutement ?
Une stratégie de recrutement rassemble les choix derrière votre recrutement : qui vous cherchez, où ces personnes se trouvent, ce qui les motive, pourquoi elles vous choisiraient, et par quels canaux, message et parcours vous les recrutez. Le plan de recrutement en est la déclinaison poste par poste. Chez SocialFind, la stratégie est toujours la première étape de la méthode.
Découvrez la méthode complèteConstruire une stratégie de recrutement en 7 étapes
MÉTHODE PAS À PASVoici comment nous construisons une stratégie de recrutement, et comment vous pouvez procéder vous-même. Toujours avec votre connaissance de l'organisation comme point de départ.
Décomposer le poste et le besoin
Que doit vraiment savoir faire cette personne, qu'est-ce qui est négociable, et combien de personnes vous faut-il, et pour quand ? Le profil ne correspond souvent pas au marché.
Cartographier le public cible
Où ces personnes travaillent-elles aujourd'hui, comment évoluent-elles en ligne, cherchent-elles activement ou faut-il les toucher passivement, et à quoi sont-elles sensibles ?
Évaluer le marché et la concurrence
Rareté, ce que proposent les concurrents, et si votre offre est alignée sur le marché. Honnêtement, même si l'offre doit être revue à la hausse.
Affiner la proposition employeur
Pourquoi ce public cible vous choisirait-il ? Pas un slogan, mais des raisons concrètes que vous pouvez prouver avec vos propres équipes.
Choisir canaux et message
Par public cible, le mix de social, jobboards, sourcing et contenu, avec un message adapté au canal et à la phase du candidat.
Construire le parcours et le process
Comment postule-t-on, qui assure le suivi et à quelle vitesse ? Des parcours courts, des accords clairs avec les hiring managers et un délai fixe.
Mesurer et ajuster
Convenir à l'avance des indicateurs qui comptent et de leur fréquence de suivi. Une stratégie qu'on n'ajuste pas est dépassée en quelques mois.
Une stratégie que nous exécutons nous-mêmes
Nous ne partons pas d'un canal, mais de la cible et du problème. La différence avec un rapport de conseil : nous exécutons ensuite la stratégie nous-mêmes, avec contenus, campagnes, sourcing et suivi, et nous ajustons dès que les chiffres l'exigent.
Pourquoi une stratégie de recrutement est nécessaire
Parce qu'un canal n'est pas une stratégie. Commencer par un jobboard, un cabinet ou une campagne, c'est payer pour une visibilité qui ne convertit peut-être pas. Un opérateur de production près de Lille ne se trouve pas là où se trouve un directeur commercial, et encore moins avec le même message. Partir du public cible, c'est savoir où le budget est rentable. Retrouvez comment nous faisons ces choix sur notre page méthode, et comment l'approche change selon le poste sur recruter du personnel.
Ce que contient une stratégie de recrutement
Une stratégie utile tient sur quelques pages et répond à six questions : qui cherchez-vous précisément et cherche-t-il activement ou faut-il le toucher passivement, quelle est la rareté du profil sur le marché, pourquoi ce public choisirait-il votre poste (cela touche directement votre marque employeur), par quels canaux et avec quel message vous le touchez, comment se déroule le parcours candidat, et quels indicateurs vous suivez pour ajuster le tir.
Stratégie ou plan de recrutement : quelle différence ?
La stratégie, c'est le pourquoi et le quoi : les choix de public cible, de proposition et de canaux fixés pour une période plus longue. Le plan de recrutement, c'est le comment : la déclinaison par poste, avec des actions concrètes, un budget et un planning. Une stratégie sans plan reste une intention ; un plan sans stratégie n'est qu'une liste d'actions isolées.
Pour chaque poste, cette déclinaison commence par le profil : ce que la personne fait réellement les premiers mois, ce sur quoi vous écartez et ce qu'elle a le droit d'apprendre chez vous. Comment l'écrire sans produire une liste d'exigences que personne ne remplit : Comment rédiger un profil de poste vraiment utile ?.
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L'expérience de plus de 350 campagnes
PAS D'INTUITION, DE L'ANALYSE
Nous recrutons pour des postes très variés, de l'exécution à la direction. Cette expérience nourrit chaque analyse : nous savons ce qui fait bouger des publics cibles comparables et où les campagnes bloquent. Votre connaissance de l'organisation et notre connaissance du marché, c'est cette combinaison qui compte.
Découvrez ce que cela donne par type de posteExemple de plan de recrutement
Voici à quoi ressemble un plan de recrutement compact une fois les sept étapes suivies. Cet exemple est fictif, pour rendre la méthode concrète : pas de client réel, pas de résultats réels, seulement les choix.
Situation (fictive) : une entreprise de métallurgie dans le Nord cherche trois opérateurs sur commande numérique. Le poste est en ligne depuis des mois, avec une poignée de candidatures peu qualifiées.
- Poste : ramené à l'essentiel avec le hiring manager. L'expérience du tournage CN est indispensable, le diplôme ne l'est pas.
- Public cible : les opérateurs expérimentés travaillent chez des entreprises comparables de la région, ne cherchent pas activement et sont surtout sur Facebook et Instagram.
- Marché du travail : profil rare, salaires comparables chez les concurrents. La différence vient donc du travail et de l'ambiance, pas de l'argent.
- Proposition : machines modernes, équipe stable, moins de trente minutes de trajet. Filmé avec les vrais collègues.
- Canaux et message : campagne Meta avec de courtes vidéos, ciblage régional, et approche directe d'une liste restreinte de profils.
- Parcours : candidature sans CV en deux minutes, suivi sous un jour ouvré, rencontre sur le terrain en une semaine.
- Mesure : suivi hebdomadaire des candidatures et de la progression vers l'entretien, bilan après quatre semaines.
Un tel plan tient sur une page et donne à tout le monde, de la direction au hiring manager, la même vision de ce qui va se passer.
Comment SocialFind construit votre stratégie
Nous ne construisons pas une stratégie pour la jeter par-dessus le mur : l'analyse est la première étape de notre méthode, et les mêmes personnes qui la construisent pilotent ensuite les campagnes et ajustent le plan sur des données réelles. Chaque poste demande sa propre stratégie, de l'exécution à la direction. Pour savoir si votre problème vient de la stratégie ou de l'exécution, commencez par le diagnostic recrutement.
La stratégie dit qui vous cherchez et où ; à quoi ressemble ensuite l'exécution par poste, étape par étape, c'est dans Comment se déroule un bon recrutement, du poste à la signature ?
Quel mix demandent vos postes ?
Dites-nous qui vous cherchez. Nous déterminons comment les trouver, les convaincre et les recruter.
Questions fréquentes sur la stratégie de recrutement
Non. La stratégie et l'analyse du marché du travail font partie intégrante de la collaboration en externalisation du recrutement. Nous réalisons l'analyse au démarrage, puis nous la répétons à chaque nouveau poste ou nouvelle cible, car l'approche varie d'une fonction à l'autre.
Nous le disons franchement. Parfois, la solution est une proposition plus nette ou une autre cible ; parfois, l'offre doit vraiment être revue à la hausse. Lancer une campagne sur une offre que le marché n'accepte pas revient à gaspiller votre budget média.
Notre force est justement dans la combinaison : nous exécutons nous-mêmes la stratégie et l'affinons sur la base de données de campagnes réelles. Un plan sans exécution devient vite obsolète. Pour savoir ce qui convient à votre situation, commencez par le diagnostic recrutement.
Le processus de recrutement va du besoin jusqu'à l'embauche : définir le poste, analyser la cible et le marché du travail, formuler la proposition et le message, atteindre les candidats par campagnes ou sourcing, suivre et présélectionner les candidatures, mener les entretiens, faire une offre et intégrer la personne. La stratégie de recrutement détermine comment chaque étape est menée ; sans elle, le processus devient une suite d'actions réinventées à chaque poste.
Dans la pratique, aucune : les deux termes désignent souvent la même chose. Certaines organisations réservent « plan de recrutement » à l'atteinte des candidats et « stratégie » au processus complet, jusqu'à l'intégration, mais cette distinction n'est pas figée. Plus important que le nom : les choix qu'il contient, à savoir la cible, le marché du travail, la proposition, les canaux, le parcours et la mesure.
Au minimum à chaque nouvelle cible ou nouveau groupe de postes, et davantage dès que les chiffres l'indiquent. Le marché du travail, vos concurrents et les canaux changent plus vite qu'un plan annuel ne peut le suivre. Nous travaillons donc avec une stratégie de fond, plus durable, et un plan de recrutement par poste, ajusté chaque semaine sur les candidatures, la progression et les embauches.
Globalement quatre profils : le recruteur interne, salarié de l'entreprise ; le recruteur de cabinet, rémunéré à la réussite dans un cabinet de recrutement ; le recruteur indépendant, qui intervient temporairement dans une organisation ; et le partenaire en externalisation du recrutement, qui reprend le recrutement de façon structurelle et l'exécute sous le nom de l'employeur. Le choix dépend du nombre de postes, de la rareté des profils, et de votre volonté de construire cette expertise en interne.