Recruitmentstrategie die werkt

Omdat een kanaal geen strategie is. Wie begint met een jobboard, een bureau of een campagne, betaalt voor bereik dat misschien niet converteert. Een productiemedewerker in Tilburg vind je niet op de plek waar je een commercieel directeur vindt, en al helemaal niet met dezelfde boodschap. Wie start bij de doelgroep weet waar het budget rendeert en waar niet.

Een recruitmentstrategie dwingt je om eerst te kiezen en pas daarna te doen. Dat scheelt geld, maar vooral tijd: de maanden dat een vacature openstaat terwijl je het ene na het andere middel probeert. Hoe wij die keuzes maken lees je op onze aanpak-pagina; hoe de aanpak per functietype verschilt op personeel vinden.

Een bruikbare recruitment strategie past op een paar pagina's en beantwoordt zes vragen:

• Doelgroep: wie zoek je precies, waar werken die mensen nu en zoeken ze actief of moet je ze latent bereiken?
• Arbeidsmarkt: hoe schaars is het profiel, wat bieden concurrenten en hoe verhoud jij je daartoe in salaris, voorwaarden en werk?
• Werkgeverspropositie: waarom zou iemand bij jou willen werken, per doelgroep en niet als algemene slogan? Dit raakt direct aan je employer branding.
• Kanalen en boodschap: waar bereik je deze mensen en wat zeg je daar? Social, jobboards, sourcing, referral of een combinatie.
• Funnel en proces: hoe solliciteert iemand, wie volgt op, hoe snel en wie beslist? Een sollicitatiefunnel met drempels kost je de helft van je kandidaten.
• Meten en bijsturen: welke KPI's volg je, hoe vaak kijk je ernaar en wanneer grijp je in?

De strategie is het waarom en het wat: de keuzes voor doelgroep, propositie en kanalen die je voor langere tijd maakt. Het recruitmentplan is het hoe: de uitwerking per vacature of periode, met concrete acties, budget, planning en verantwoordelijken. Een wervingsstrategie zonder plan blijft een intentie, een plan zonder strategie is een lijstje losse acties. Je hebt ze allebei nodig, en in de praktijk maak je ze in dezelfde zeven stappen.

Per vacature begint die uitwerking bij het profiel: wat iemand in de eerste maanden echt doet, waarop je afwijst en wat iemand bij jou nog mag leren. Hoe je dat vastlegt zonder een eisenlijst die niemand haalt, staat in Hoe maak je een functieprofiel dat werkt?.

Zo ziet een compact recruitmentplan eruit als je de zeven stappen doorloopt. Let op: dit is een fictief voorbeeld om het stappenplan concreet te maken. Geen echte klant, geen echte resultaten, alleen de keuzes.

Situatie (fictief): een metaalbedrijf in Midden-Brabant zoekt drie verspaners. De vacature staat al maanden op de eigen site en op een jobboard, met een handvol ongeschikte reacties.

1. Vacature: met de hiring manager teruggebracht tot wat echt nodig is: ervaring met CNC-draaien is een must, het diploma is dat niet. Ploegendienst benoemd als gegeven, niet verstopt.
2. Doelgroep: ervaren verspaners werken nu bij vergelijkbare bedrijven in de regio, zoeken niet actief en zitten vooral op Facebook en Instagram, niet op jobboards.
3. Arbeidsmarkt: schaars profiel, concurrenten bieden vergelijkbaar salaris. Onderscheid moet dus uit het werk, de machines en de sfeer komen, niet uit geld.
4. Propositie: moderne machines, vaste ploeg, reistijd onder het half uur en een baas die zelf op de vloer staat. Gefilmd met de eigen collega's.
5. Kanalen en boodschap: Meta-campagne met korte video's, regiotargeting rond de vestiging, retargeting voor wie keek. Daarnaast persoonlijke benadering van een shortlist uit de regio.
6. Funnel en proces: solliciteren zonder cv in twee minuten, opvolging binnen een werkdag via WhatsApp, kennismaking op de werkvloer binnen een week.
7. Meten: wekelijks sturen op sollicitaties per advertentie en op de doorstroom naar gesprek, niet op bereik. Na vier weken evalueren en de mix bijstellen.

Zo'n plan past op een A4 en geeft iedereen, van directie tot hiring manager, hetzelfde beeld van wat er gaat gebeuren en waarom.

Er is geen recruitmentstrategie die voor al je vacatures werkt. Praktische en operationele functies vragen bereik, korte funnels en snelheid. Specialistische en kantoorfuncties vragen inhoud, geloofwaardigheid en vaak persoonlijke benadering. Management en directie vraagt discretie en marktmapping. Een goede strategie maakt die verschillen expliciet in plaats van ze te verstoppen achter een standaardproces.

We maken geen strategie om hem over de schutting te gooien. De analyse is de eerste stap van onze RPO-werkwijze: dezelfde mensen die de strategie maken, draaien daarna de campagnes, de sourcing en de funnel, en stellen het plan bij op echte data. Wil je eerst weten of je vraagstuk een strategieprobleem is of een uitvoeringsprobleem? Start dan met de recruitmentdiagnose.

De strategie zegt wat je zoekt en waar; hoe de uitvoering per vacature er daarna stap voor stap uitziet, staat in Hoe ziet een goed wervingsproces eruit, van vacature tot handtekening?