Passt RPO zu Ihnen?
RPO ist nicht für jeden die beste Wahl, und das sagen wir lieber vorher als hinterher. Hier finden Sie die ehrliche Checkliste: wann es passt, wann nicht und wie Sie das feststellen.
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Für wen eignet sich RPO?
RPO passt zu Organisationen mit strukturellem Personalbedarf: mehrere oder wiederkehrende Vakanzen, unterschiedliche Funktionstypen oder schwer zu besetzende Rollen. Haben Sie eine einzelne, gängige Vakanz ohne Zeitdruck oder suchen Sie nur einen Lebenslauf gegen eine einmalige Fee, ist eine klassische Agentur oft die logischere Wahl.
Alle Recruiting-Modelle vergleichenWarum es diese Seite gibt
Der einfachste Weg zu einem enttäuschten Kunden ist eine Zusammenarbeit, die nie hätte beginnen dürfen. Darum machen wir den Fit-Check am liebsten so früh wie möglich, und zwar offen. RPO ist eine strukturelle Zusammenarbeit mit einem festen Monatssatz: Das rechnet sich, sobald Recruiting kein Einzelfall mehr ist, und nicht früher.
Der Kern ist simpel: Je häufiger und je schwieriger Sie rekrutieren, desto mehr bringt ein System im Vergleich zu einzelnen Transaktionen. Rekrutieren Sie selten und ohne Eile, ist Recruiting auslagern in einer leichteren Form oder eine klassische Agentur schlicht der bessere Deal. Das rechnen wir Ihnen auf Wunsch einfach im Business Case vor.
Ein Teil eines solchen Systems kostet fast nichts: festhalten, mit wem Sie gesprochen haben und warum es damals nicht gereicht hat. Wer häufig rekrutiert, begegnet denselben Menschen ein Jahr später wieder. Wie Sie das pflegen, ohne dass eine tote Liste daraus wird, steht in Wie bauen Sie einen Talentpool auf, den Sie auch wirklich nutzen?.
Die ehrliche Checkliste
Erkennen Sie sich vor allem links wieder, sprechen wir gern mit Ihnen. Vor allem rechts? Dann ersparen wir Ihnen lieber eine Enttäuschung.
RPO passt gut, wenn
- Sie strukturell Menschen brauchen: mehrere oder wiederkehrende Vakanzen pro Jahr
- Sie unterschiedliche Funktionstypen besetzen, von operativ bis spezialisiert
- Vakanzen länger offen bleiben, als Ihnen lieb ist, und die Kosten steigen
- Ihrem internen Team Kapazität oder spezifische Expertise fehlt
- Sie Employer Brand und Bewerberzulauf gleichzeitig verbessern wollen
- Sie von einzelnen Vermittlungsfees ohne Aufbau wegwollen
RPO passt weniger, wenn
- Sie eine einzelne, gängige Vakanz ohne Zeitdruck haben
- Sie nur einen Lebenslauf gegen eine einmalige Fee suchen
- Die Konditionen weit unter dem Markt liegen und sich nicht ändern dürfen
- Hiring Manager Kandidaten wochenlang warten lassen und das so bleibt
- Intern niemand Verantwortung für Interviews und Entscheidungen übernimmt
- Kein Budget für ernsthaftes Recruiting vorhanden ist
Nicht die Stelle ist die Grenze
Es gibt keine Art von Stelle, bei der wir vorab sagen: Das können wir nicht. Von Geschäftsführungspositionen bis zu technischen Spezialistenrollen, bei denen alle um dieselben Leute kämpfen: Unser Ansatz passt sich an Zielgruppe, Markt und Aufgabe an. Schief geht es dann, wenn das eigentliche Problem beim Arbeitgeber liegt und dieser nichts ändern will. Schlechte Konditionen, ein langsamer Prozess, extrem langsame Entscheidungen. Wir halten die Attraktivität eines Arbeitgebers ständig gegen den Arbeitsmarkt, und der Markt lügt nicht. Benennen wir, was Kandidaten zurückhält, und es ändert sich nichts, wird es ein aussichtsloses Unterfangen. Die Grenze ist also das Mandat und die Bereitschaft zur Veränderung, nicht die Funktion.
Wie groß sind unsere Kunden?
Von etwa 50 bis etwa 5.000 Mitarbeitenden. Das zeigt vor allem, dass die Größe nicht der Maßstab ist: Einstellungsdruck und Komplexität der Aufgabe bestimmen, ob wir passen. Auch eine kleinere Organisation mit einer Stelle, die das Wachstum blockiert, kann sehr gut passen, zum Beispiel als abgegrenztes Projekt.
Und wenn Sie zweifeln?
Die meisten Organisationen liegen irgendwo dazwischen: struktureller Bedarf, aber auch ein internes Team, das schon viel übernimmt. Gerade dann lohnt es sich zu prüfen, welche Teile Sie abgeben und welche Sie behalten. Wie das neben Ihren eigenen Recruitern funktioniert, lesen Sie unter RPO neben Ihrem internen Recruiting-Team.
Und manchmal lautet die Antwort einfach: noch nicht. Dann sagen wir das und erklären Ihnen, welches Modell im Moment sinnvoll ist. Ein ehrliches Nein heute ist eine bessere Grundlage für ein Ja in einem Jahr.
Bevor Sie ein Unterstützungsmodell auswählen, sollten bestätigte Bedarfe und noch offene Annahmen unterscheidbar sein. Ein Jahresplan macht Stellen, Termine und Ressourcen gemeinsam sichtbar. Wie Sie ihn ausfüllen können, zeigt Wie erstellen Sie einen Recruiting-Plan für 2027?.
Lassen Sie uns mitdenken, ganz unverbindlich
In der Recruiting-Diagnose schauen wir auf Ihre Vakanzen, Zielgruppen und Ihren aktuellen Ansatz. Sie bekommen eine ehrliche Antwort, auch wenn die Antwort lautet, dass Sie uns nicht brauchen.
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Eine Vakanz besetzen oder eine Recruiting-Maschine bauen?
Sagen Sie uns, wen Sie brauchen. Wir bestimmen, wie wir diese Menschen finden, überzeugen und einstellen, oder sagen ehrlich, dass Sie uns nicht brauchen.
Häufige Fragen zum Fit
Für eine einzelne, gängige Vakanz ist RPO meist zu schwer: Sie zahlen dann für ein System, das Sie nur einmal nutzen. Geht es um eine schwer besetzbare Schlüsselfunktion, die schon seit Monaten offen ist, kann die Sache anders liegen. In dem Fall schauen wir zuerst, wo es hakt, bevor wir etwas empfehlen.
Nein. Es geht nicht um Ihre Unternehmensgröße, sondern um Ihren Personalbedarf. Ein Mittelständler, der jedes Jahr mehrere Monteure, Planer und Bürokollegen sucht, holt aus RPO oft mehr heraus als ein Konzern, der einmal im Jahr eine Funktion besetzt. Struktureller Bedarf ist der Maßstab, nicht die Zahl der Mitarbeitenden.
Gerade dann. Auch mit zehn Recruitern im Haus können wir noch viel beitragen. Ihr Team kennt die Organisation und die Hiring Manager, wir ergänzen mit Arbeitsmarktstrategie, Content, Kampagnen, Sourcing und schneller Nachverfolgung. SocialFind ersetzt Ihre Recruiter nicht, wir geben ihnen einen schlagkräftigeren Recruiting-Apparat.
Ja, genau das ist die Stärke des Modells. Der Ansatz unterscheidet sich allerdings je Zielgruppe: Operative Positionen verlangen andere Kanäle und Funnels als Spezialisten oder Führungskräfte. Deshalb bestimmen wir pro Vakanz den richtigen Mix, von Kampagnen und kurzen Funnels bis zu gezieltem Sourcing und Thought Leader Recruitment.
Bei einer einzelnen, gängigen Vakanz ohne Zeitdruck, bei der Sie vor allem schnell einen guten Lebenslauf suchen. Dafür ist eine Personalvermittlung auf Erfolgsbasis genau gebaut. Sobald Recruiting jedoch strukturell wird, arbeiten die einzelnen Honorare und der fehlende Aufbau gegen Sie.
RPO lohnt sich, wenn Sie dauerhaft mehrere Stellen pro Jahr besetzen und heute viel für Vermittlungsgebühren, Leihpersonal oder Stunden Ihres eigenen Teams ausgeben. Stellen Sie dafür Ihre gesamten Recruitingkosten einem festen Monatspreis gegenüber und rechnen Sie die Kosten lange unbesetzter Stellen mit ein. Stellen Sie nur gelegentlich ein, ist eine Vermittlung mit Erfolgshonorar oft günstiger. Bei SocialFind beginnt RPO bei 6.500 Euro pro Monat.
Wenn eine Organisation kein Budget für ernsthaftes Recruiting hat. Oder wenn das Angebot an Kandidaten grundsätzlich nicht wettbewerbsfähig ist und sich daran nichts ändern darf. Dasselbe gilt, wenn wir dauerhaft benennen, was das Ergebnis bremst, etwa einen langsamen Prozess oder extrem langsame Entscheidungen, und nichts passiert. Die Art der Stelle ist selten die Grenze: Den Arbeitsmarkt kann man einfach nicht täuschen.