Funktionieren Mitarbeiterempfehlungen wirklich?

Weil Mitarbeiter werben Mitarbeiter kein Kanal ist, den Sie einschalten. Es ist ein Netzwerk, das Sie ansprechen, und ein Netzwerk hat einen Boden.

Rechnen Sie mit. Angenommen, Sie beschäftigen vierzig Personen. Nicht alle arbeiten in dem Beruf, für den Sie suchen, vielleicht kennen also fünfzehn überhaupt jemanden, der infrage kommt. Von diesen fünfzehn macht nicht jeder mit, denn eine Empfehlung kostet sozialen Kredit: Geht es schief, sitzen beide gemeinsam damit da. Sagen wir, acht haben tatsächlich jemanden im Kopf. Jeder von ihnen kennt vielleicht zwei Personen, die gerade offen für etwas Neues sind. Damit stehen Sie im günstigsten Fall bei sechzehn Namen, und keiner davon ist bisher eine Bewerbung.

Und erst danach wird der Trichter richtig schmal. Nicht jeder Name will reden, nicht jedes Gespräch wird eine Bewerbung und nicht jede Bewerbung passt. Wer mit sechzehn Namen startet, sollte nicht mit mehr als einer Handvoll Gespräche rechnen.

Damit ist auch der Unterschied zwischen zwei Betrieben erklärt. Ein Unternehmen mit tausend Beschäftigten, das in genau dem Beruf sucht, den die meisten von ihnen ausüben, hat ein großes Netzwerk in der richtigen Richtung. Ein Betrieb mit vierzig Personen, der eine Spezialisierung sucht, die intern niemand hat, bittet seine Leute, in einem Netzwerk zu graben, das sie nicht besitzen. Eine höhere Prämie ändert daran nichts.

Drei Bedingungen, und alle drei müssen zutreffen.

Sie suchen in einem Beruf, den Ihre eigenen Leute ausüben. Monteure kennen Monteure, Pflegefachkräfte kennen Pflegefachkräfte. Suchen Sie eine Funktion, die im Haus niemand innehat, bitten Sie Ihre Belegschaft um etwas, das sie nicht liefern kann. Welcher Weg zu welchem Funktionstyp passt, lesen Sie unter Funktionen und Zielgruppen.

Sie haben genug Beschäftigte. Nicht weil große Arbeitgeber es besser machen, sondern weil die Rechnung oben mit der Belegschaftsgröße skaliert. In einem kleinen Team ist eine Empfehlung eine willkommene Zusatzroute, aber kein Ersatz für Recruiting. Kommt insgesamt zu wenig herein, liegt die Ursache meist ganz woanders; die üblichen Verdächtigen stehen unter zu wenig Bewerber.

Ihre Leute stellen ihren Namen dafür zur Verfügung. Diese Bedingung lässt sich nicht per Richtlinie herstellen. Wer eine ehemalige Kollegin empfiehlt, sagt damit, dass es sich hier gut arbeiten lässt. Fragen Sie das in einem Betrieb, in dem die Leute das nicht finden, bekommen Sie keine Empfehlungen und zugleich eine Antwort auf eine ganz andere Frage.

Drei Dinge, und sie treten selten allein auf.

Die Prämie wird zum einzigen Antrieb. Geld hilft, aber es motiviert vor allem die Leute, die Sie nicht brauchen: Wer wegen der Auszahlung jemanden vorschlägt, schaut weniger genau auf die Passung. Die Kollegen, auf die es ankommt, empfehlen jemanden, weil sie gern wieder mit dieser Person arbeiten würden. Eine Prämie ist ein Dankeschön, kein Antriebsstrang.

Es kommt nichts zurück. Jemand empfiehlt einen früheren Kollegen und hört wochenlang nichts, auch dann nicht, wenn nichts daraus wird. Damit endet seine Teilnahme, und meist auch die der Kollegen, die davon gehört haben. Eine Rückmeldung innerhalb eines Arbeitstages ist hier kein Luxus, sondern der Kern des Programms.

Und die empfohlene Person durchläuft dieselbe langsame Mühle wie alle anderen. Genau diese Person kann es sich leisten auszusteigen, denn sie hat gar nicht gesucht. Wer jemanden empfiehlt und drei Wochen lang nichts passieren sieht, tut es kein zweites Mal.

Was dann? Ist das Netzwerk ausgeschöpft, bleiben zwei Wege: Menschen gezielt ansprechen, die nicht suchen, was wir unter Active Sourcing beschreiben, oder für Menschen sichtbar werden, die Sie selbst nicht finden können, worum es bei Thought Leader Recruitment geht. Beides schließt sich nicht aus, siehe Sourcing im Vergleich zu Thought Leader Recruitment.

Wie hoch sollte die Prämie sein?

Das haben wir nicht gemessen, deshalb nennen wir keinen Betrag. Was wir sehen: Der Zeitpunkt zählt mehr als die Höhe. Eine Prämie, die erst nach der Probezeit oder nach einem Jahr ausgezahlt wird, wirkt kaum, weil der Zusammenhang zur eigenen Handlung verloren ist. Teilen Sie sie notfalls auf, mit einem kleinen Teil bei der Bewerbung und dem Rest später.

Hilft das auch bei schwer zu besetzenden Stellen?

Meist gerade nicht, und das ist die unangenehme Seite. Wo es wenige Fachkräfte gibt, ist auch das Netzwerk Ihrer Belegschaft dünn, denn alle kennen dieselbe kleine Gruppe. Empfehlungen tragen am besten bei Funktionen, die Sie regelmäßig besetzen. Für die knappen Berufe braucht es einen anderen Weg, siehe schwer zu besetzende Stellen.

Ist eine Empfehlung günstiger als eine Anzeige?

Pro Einstellung häufig ja, und das ist nicht die ganze Geschichte. Ein Empfehlungsprogramm skaliert nicht: Sie können keine zweite Stelle durch ein Netzwerk schieben, das bereits gefragt wurde. Sind mehrere Stellen gleichzeitig offen, brauchen Sie Wege, die mitwachsen. Rechnen Sie es deshalb nicht als Kanal mit einem Preis pro Einstellung, sondern als Route, die gelegentlich jemanden bringt, neben den Routen, die sich wirklich hochfahren lassen.

Was, wenn niemand jemanden empfiehlt?

Dann haben Sie eine Information. Entweder kennen Ihre Leute die Zielgruppe nicht, oder sie wollen ihren Namen nicht dafür hergeben. Das Erste lösen Sie mit einem anderen Kanal. Das Zweite ist ein ernstes Signal und verdient ein Gespräch, bevor Sie die Prämie verdoppeln, denn eine höhere Prämie ändert nichts an dem Grund, aus dem niemand angerufen hat.

SocialFind verkauft keine Empfehlungssoftware und sagt Ihnen deshalb offen, wann Ihr eigenes Netzwerk vermutlich ausgeschöpft ist und welche Wege dann bleiben. Wenn Sie solche Artikel per E-Mail erhalten möchten, abonnieren Sie unseren Newsletter.