La proposition de valeur employeur, le socle de votre marque employeur

Qu'est-ce qu'une proposition de valeur employeur ?

Une proposition de valeur employeur, souvent abrégée en EVP, est la promesse que vous faites en tant qu'employeur : ce que les gens obtiennent réellement chez vous, et ce que vous attendez d'eux en retour. Ce n'est pas un texte pour la page carrière, mais une description du travail réel que vos propres salariés reconnaissent.

Une EVP utilisable répond à quatre questions de façon assez concrète pour qu'un collègue puisse confirmer chaque réponse au téléphone :

• Sur quoi travaille-t-on chez vous, et pourquoi ce travail en vaut la peine ?
• Avec qui, et comment les équipes sont-elles encadrées ?
• Dans quelles conditions : horaires, trajets, matériel, rémunération ?
• Où mène le poste dans trois ans ?

La différence avec un message de campagne tient à la vérifiabilité. Une EVP ne s'invente pas en atelier, elle se lit dans ce qui existe déjà chez vous. Ce que vous ne pouvez pas prouver ne survit pas au premier entretien.

Marque employeur et EVP : quelle est la différence ?

Les termes se mélangent, y compris sur les pages qui sortent en tête du sujet. En anglais coexistent employee value proposition et employer value proposition : le contenu est identique, seul le point de vue change, celui du salarié ou celui de l'entreprise. En français, proposition de valeur employeur et EVP servent indifféremment.

La distinction utile est ailleurs :

• L'EVP : ce que vous promettez, et ce dont vous avez la preuve.
• La marque employeur : la façon dont cette promesse prend forme en interne et en externe, décrite sur marque employeur.
• Le marketing RH : la façon dont elle atteint les personnes que vous cherchez, par les canaux et les campagnes. Voir marketing RH.

Sans EVP, la marque employeur n'a rien à dire ; sans marque employeur, personne n'entend l'EVP. Les définitions courtes de ces termes figurent dans le glossaire.

Comment construire une EVP qui tient ?

Commencez par les personnes qui travaillent déjà chez vous, pas par la cible que vous aimeriez attirer. Une EVP que vos propres équipes ne reconnaissent pas fait plus de dégâts que pas d'EVP du tout.

1. Parlez à des salariés occupant exactement les postes que vous voulez pourvoir, sur plusieurs sites et plusieurs anciennetés. Demandez-leur pourquoi ils sont restés et ce qui les a retenus la dernière fois qu'ils ont pensé à partir.
2. Posez les mêmes questions à ceux qui ont refusé une offre ou qui sont partis. C'est là que se trouve ce que vous n'êtes pas.
3. Mettez les réponses en regard de ce que proposent les entreprises voisines pour le même poste. Ce que tout le monde dit n'est pas un point de différence, c'est la base.
4. Gardez trois à cinq affirmations à la fois vérifiables et typiques de vous. Supprimez tout ce que vous ne pouvez pas étayer.
5. Traduisez chaque affirmation en quelque chose de visible : une phrase dans l'annonce, une question en entretien, une photo prise chez vous.

À la fin, l'EVP n'est plus un document mais un stock de briques pour vos annonces, vos entretiens et vos campagnes. Nous les intégrons en RPO, sous votre nom, pour un montant mensuel fixe à partir de 6 500 euros par mois, tout compris dans le périmètre convenu et sans frais par recrutement. Le déroulement est décrit sur notre méthode.

Comment savoir que votre EVP ne tient pas ?

Cela ne se voit pas dans les retours sur la page carrière, mais à quatre endroits du processus :

• Les candidats posent en premier entretien des questions auxquelles votre site devrait déjà répondre clairement.
• Des profils qui conviennent techniquement se retirent après la rencontre. Votre communication promet alors autre chose que ce que votre entreprise tient.
• Les nouveaux repartent dans l'année. C'est la preuve la plus coûteuse que la promesse était fausse.
• Vos propres salariés ne vous recommandent pas, même quand ils ont l'air satisfaits.

Si vous vous reconnaissez là-dedans, le chantier à ouvrir est celui de la marque employeur. Nous l'avons décrit sous marque employeur faible.

Quand un chantier EVP ne règle-t-il pas votre problème ?

Plus souvent que ne le disent ceux qui vendent des projets de marque employeur. Une EVP déplace la façon dont on vous perçoit. Elle ne déplace ni ce que vous payez, ni la vitesse à laquelle vous répondez.

• Vos salaires sont sous le marché. Chaque affirmation d'EVP se heurte alors à un montant que le candidat compare en deux minutes. Corrigez l'offre d'abord.
• Le problème est le suivi. Quand les candidatures restent sans réponse pendant des jours, vous perdez des personnes déjà convaincues. Chez nous, la relance se fait dans un jour ouvré, et cela relève de l'organisation, pas du message.
• Vous cherchez un seul profil. Pour un poste isolé, un chantier EVP est trop lourd : une approche directe ciblée ou un cabinet de recrutement classique conviendra mieux que nous.

Nous ne sommes ni une agence de publicité pour marques employeur, ni un cabinet de recrutement : nous exécutons le recrutement sous votre nom, à tarif fixe plutôt que par placement. Pour savoir d'abord où se situe le blocage, le diagnostic de recrutement est le chemin le plus court.