Questions sur les données

Sous le nom de l'employeur. C'est le cœur de notre méthode en marque blanche : campagnes, pages de candidature et approche personnelle portent votre marque, pas la nôtre. Le candidat construit donc une relation avec votre organisation dès le premier contact. C'est meilleur pour l'expérience candidat et cela renforce votre marque employeur à chaque campagne.

La relation se construit autour de votre marque et de votre organisation : les candidats postulent chez vous, pas auprès d'un cabinet. Nous exécutons le recrutement et le suivi en votre nom. Les modalités précises sur les rôles, les accès et la gestion sont fixées contractuellement pour chaque collaboration, pour que chacun sache qui fait quoi et qui a accès à quoi.

Nous nous connectons au système que vous utilisez déjà. Les candidatures et les informations candidats arrivent dans votre ATS selon une méthode que nous mettons en place ensemble au démarrage, pour que votre équipe interne ait toujours accès à l'état actuel. Si vous travaillez encore sans ATS, nous mettons en place une alternative claire sur laquelle vous gardez la main.

Cela se règle au préalable, pas après coup. Les accords de collaboration précisent comment les données candidats sont traitées à la fin, pour qu'il n'y ait jamais de discussion à ce sujet. Le principe de notre méthode est que le recrutement se construit autour de votre marque et de vos systèmes, ce qui rend un transfert bien plus simple qu'avec un modèle de cabinet classique.

En travaillant dans le même système et selon les mêmes règles que votre équipe interne. Avant de contacter quelqu'un personnellement, nous vérifions si un contact est déjà en cours depuis votre organisation. Cela évite qu'un candidat soit approché deux fois pour le même poste, ce qui paraît peu professionnel et nuit à la confiance envers votre marque.

Les candidats savent à quoi s'en tenir : ils postulent à une offre reconnaissable de votre organisation et leurs données servent cet objectif de recrutement. Lors d'une approche personnelle, nous sommes transparents sur qui nous sommes et pourquoi nous les contactons. Une communication rigoureuse et honnête n'est pas seulement un principe du RGPD, elle fonctionne aussi manifestement mieux.

En fonction de l'objectif et des principes du RGPD : pas plus longtemps que nécessaire pour le recrutement, sauf motif et base légale valables pour garder un profil plus longtemps, par exemple dans un vivier de candidats. Les modalités concrètes de conservation sont alignées sur votre propre politique de confidentialité et fixées dans les accords de collaboration.

Seulement les personnes qui en ont besoin pour le recrutement : l'équipe concernée de notre côté et les personnes que vous désignez de votre côté, comme les recruteurs et les hiring managers. L'accès est une question d'organisation, que nous définissons ensemble au démarrage de la collaboration. Le cercle reste ainsi restreint, clair et contrôlable.

Non. Les candidats sont recrutés pour votre organisation, sous votre marque et pour vos postes. C'est une différence essentielle avec les modèles d'intermédiation où un vivier de candidats constitue le fonds de commerce du cabinet et où le même candidat est proposé à plusieurs clients. La comparaison entre l'externalisation et le recrutement au succès détaille ces différences.

Peu ou rien, et c'est voulu. Le candidat vit un seul interlocuteur : votre organisation, de la première annonce au premier jour de travail. En coulisses, nous assurons les campagnes, la présélection et le suivi. Cette expérience de marque cohérente crée de la confiance et évite les abandons dans le parcours. Notre travail est réussi quand tout paraît fluide pour le candidat.