Les candidats abandonnent-ils face à un entretien mené par IA ?

Plus qu'on ne l'imagine. Greenhouse a interrogé 2 950 personnes en recherche active d'emploi dans cinq pays. Aux États-Unis, 63 % avaient passé au cours des douze derniers mois un entretien conduit ou évalué par une IA, en Allemagne 57 % et au Royaume-Uni 47 %.

En France, les entreprises s'y mettent plus lentement. D'après Eurostat, 18,2 % des entreprises françaises de dix personnes ou plus utilisaient au moins une technologie d'IA en 2025, contre 20,0 % en moyenne dans l'Union européenne. Ce chiffre couvre tous les usages et pas seulement le recrutement. Il indique toutefois que vos candidats rencontreront de plus en plus souvent un système avant de rencontrer un recruteur.

Pas par rejet de la technologie. Le rapport montre trois causes qui dépendent entièrement de l'employeur.

On ne les a pas prévenus. Aux États-Unis, 70 % des candidats n'ont pas été clairement informés à l'avance qu'une IA allait les évaluer, et un sur cinq ne l'a découvert qu'une fois l'entretien commencé. Le sentiment d'avoir été piégé suffit à faire partir quelqu'un dès le premier tour.

Il n'y a personne en face. La raison la plus citée par les candidats américains pour abandonner est l'entretien vidéo préenregistré, noté par une IA, sans aucun humain présent. Un candidat déjà en poste ne parlera pas à une caméra sans savoir si quelqu'un regardera un jour l'enregistrement.

Ils doutent de l'équité. Dans les cinq pays étudiés, entre 63 % et 70 % des candidats ne croient pas que la plupart des employeurs utilisent l'IA de manière responsable. Cette méfiance existe avant même leur arrivée dans votre processus.

Les premiers à partir sont souvent ceux que vous vouliez le plus garder, car ce sont eux qui ont le plus de choix. Les raisons d'abandon en général sont détaillées sous candidats qui abandonnent.

Commencez par ce que l'IA fait bien : planifier, résumer, préparer les entretiens et répondre vite à chaque candidat. Notre approche est décrite sur la page IA et recrutement. Les difficultés commencent quand l'IA remplace le premier contact humain.

Annoncez-le. Indiquez dans l'invitation que l'IA est utilisée, pour quoi exactement et qui examine le résultat. Ce n'est pas seulement une question de courtoisie : des règles s'appliquent, résumées dans quelles règles européennes s'appliquent à l'IA dans le recrutement.

Laissez la décision à une personne, et faites-le savoir. Un candidat accepte bien plus facilement une étape automatisée s'il sait qu'un recruteur lit le résultat et qu'il peut lui parler.

Mesurez où les candidats partent. Comptez combien passent chaque étape, et regardez au-delà du nombre de candidatures : qui reste à la fin ? Si vous le faites déjà pour vos campagnes, comme nous le décrivons sous pilotage par les données, vous pouvez le faire pour la sélection. Les étapes d'un bon processus sont décrites dans comment se déroule un bon recrutement.

Un entretien mené par IA est-il autorisé ?

Oui, dans certaines limites. Le RGPD s'applique déjà, la reconnaissance des émotions au travail est interdite, et des obligations plus strictes arrivent pour les systèmes qui sélectionnent ou évaluent des candidats. Vous pouvez donc y recourir, mais vous devez pouvoir expliquer ce que fait l'outil, et un refus ne devrait en principe pas reposer uniquement sur un système sans regard humain.

Les candidats ne vont-ils pas simplement s'y habituer ?

Peut-être, mais les chiffres ne vont pas encore dans ce sens. Aux États-Unis, la part des candidats ayant passé un entretien mené par IA a augmenté de 13 points en six mois, mais seuls 21 % d'entre eux pensent que la plupart des employeurs utilisent l'IA de manière responsable et transparente. L'habitude ne corrige pas une mauvaise mise en œuvre : un candidat qui ne sait jamais ce qu'est devenu son enregistrement n'en pensera pas plus de bien la fois suivante.

Notre équipe est débordée. Ne faut-il pas justement automatiser ?

Automatisez le travail autour du candidat, pas le contact avec lui. Planification, retours et prises de notes prennent beaucoup de temps, et l'IA y aide vraiment. Confier le premier échange à une machine fait gagner du temps que vous perdez ensuite avec les candidats partis. D'autres pistes figurent sous équipe RH surchargée.

Ces chiffres valent-ils pour la France ?

Nous ne le savons pas, et nous ne prétendrons pas le contraire. L'étude porte sur les États-Unis, le Royaume-Uni, l'Allemagne, l'Australie et l'Irlande. La méfiance se situe dans le même ordre de grandeur dans les cinq pays, ce qui justifie d'interroger vos propres candidats plutôt que de supposer que la France fait exception.

Chez SocialFind, nous examinons avec vous à quelle étape de votre sélection les candidats abandonnent, et pourquoi. Pour recevoir ce type d'articles par e-mail, abonnez-vous à notre newsletter.