Haken kandidaten af bij een AI-interview?

Vaker dan je zou verwachten. Greenhouse ondervroeg 2.950 actieve werkzoekenden in vijf landen. In de Verenigde Staten had 63 procent in de twaalf maanden daarvoor een interview gehad dat door AI werd afgenomen of beoordeeld, in Duitsland 57 procent en in het Verenigd Koninkrijk 47 procent. Nederland zat niet in het onderzoek, en Nederlandse cijfers over afhaken bij een AI-interview hebben we niet gevonden.

Wel weten we dat Nederlandse bedrijven AI snel omarmen. Volgens Eurostat gebruikte in 2025 33,2 procent van de Nederlandse bedrijven met tien of meer werkzame personen minstens een vorm van AI, tegen 20,0 procent gemiddeld in de EU. Dat zegt niets over sollicitaties in het bijzonder, maar het maakt wel waarschijnlijk dat ook Nederlandse kandidaten steeds vaker een systeem tegenover zich krijgen in plaats van een recruiter.

Niet omdat ze tegen technologie zijn. Wat het rapport laat zien, is dat kandidaten afhaken op drie dingen die een werkgever zelf in de hand heeft.

Ze weten niet dat het AI is. Van de Amerikaanse kandidaten kreeg 70 procent niet vooraf duidelijk te horen dat AI hen zou beoordelen, en een op de vijf ontdekte het pas toen het interview al bezig was. Dat voelt als een val, en wie zich in de eerste ronde al misleid voelt, stapt uit.

Er zit geen mens tegenover. Bij Amerikaanse kandidaten is de meest genoemde reden om af te haken een vooraf opgenomen video-interview dat door AI wordt gescoord zonder dat er een mens bij is. Een kandidaat die ergens anders al een vaste baan heeft, gaat niet tegen een camera praten zonder te weten of iemand het ooit bekijkt.

Ze geloven niet dat het eerlijk gaat. In alle vijf de landen gelooft 63 tot 70 procent van de kandidaten niet dat de meeste werkgevers AI verantwoord inzetten. Dat wantrouwen is er al voordat ze jouw procedure binnenkomen. Het gesprek begint dus met een achterstand die je eerst moet wegwerken.

De kandidaten die het snelst afhaken, zijn bovendien de kandidaten die je het hardst nodig hebt. Wie veel keuze heeft, hoeft zich niets te laten welgevallen. Afhakers in het algemeen bespreken we bij kandidaten haken af.

Begin met waar AI wel goed in is. Het helpt bij plannen, samenvatten, het voorbereiden van gesprekken en het snel terugkoppelen aan iedereen die solliciteert. Wat we daarover schrijven staat op onze pagina over AI in recruitment. Het gaat mis waar AI het eerste menselijke contact vervangt.

Zeg het vooraf. Vermeld in de uitnodiging dat er AI wordt gebruikt, waarvoor precies en wie de uitkomst bekijkt. Dat is niet alleen netjes, er gelden ook regels voor; welke dat nu zijn, staat in welke EU-regels gelden er nu voor AI in werving.

Laat een mens beslissen en laat dat zien. Een kandidaat accepteert een geautomatiseerde stap makkelijker als hij weet dat een recruiter de uitkomst leest en dat hij die recruiter ook kan spreken.

Meet waar het misgaat. Kijk per stap hoeveel kandidaten doorgaan, en kijk niet alleen naar het aantal sollicitaties maar ook naar wie er uiteindelijk overblijft. Wie dat al doet voor zijn campagnes, zoals we bij data en optimalisatie beschrijven, kan het ook voor de selectie. Hoe de stappen er idealiter uitzien, lees je in hoe ziet een goed wervingsproces eruit.

Is een AI-interview verboden?

Nee. Wel gelden er al regels, zoals de AVG en het verbod op emotieherkenning op het werk, en voor systemen die kandidaten selecteren of beoordelen komen er strengere eisen. Een AI-interview mag dus, maar je moet kunnen uitleggen wat het doet en een kandidaat mag in principe niet uitsluitend door een systeem worden afgewezen zonder dat er een mens naar kijkt.

Wordt het vanzelf beter als kandidaten eraan gewend raken?

Misschien, maar de cijfers wijzen nog niet die kant op. Het aandeel Amerikaanse werkzoekenden dat een AI-interview tegenkwam, steeg in zes maanden met 13 procentpunt, maar slechts 21 procent van hen gelooft dat de meeste werkgevers AI verantwoord en transparant inzetten. Gewenning lost het probleem van een slechte uitvoering niet op: een kandidaat die nooit hoort wat er met zijn opname gebeurt, gaat daar niet milder over denken.

Ons team is overbelast. Moeten we dan niet juist automatiseren?

Automatiseer het werk rond de kandidaat, niet het contact met de kandidaat. Plannen, terugkoppelen en samenvatten kost veel tijd en daar helpt AI echt. Het eerste gesprek uit handen geven bespaart tijd die je later kwijt bent aan kandidaten die zijn afgehaakt. Andere manieren om lucht te geven staan bij recruitmentteam overbelast.

Gelden deze cijfers ook voor Nederland?

Dat weten we niet, en we doen ook niet alsof. Het onderzoek ging over de Verenigde Staten, het Verenigd Koninkrijk, Duitsland, Australië en Ierland. Het wantrouwen ligt wel in alle vijf de landen in dezelfde orde van grootte. Reden genoeg om het bij je eigen kandidaten na te vragen in plaats van aan te nemen dat het hier anders gaat.

Bij SocialFind kijken we met je mee waar in je selectie kandidaten afhaken en waarom. Wil je zulke artikelen in je mail, schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief.