Réduire le coût par recrutement
Réduire ses coûts de recrutement ne commence pas par dépenser moins, mais par savoir ce qu'une embauche coûte vraiment. Qui ne regarde que la facture manque le plus gros poste : tout ce qu'il y a autour.
Qu'est-ce que le cost per hire et comment le réduire ?
Le cost per hire, ou coût par recrutement, est ce que vous coûte une embauche : l'ensemble des coûts internes et externes d'une période, divisé par le nombre d'embauches. Pour le réduire, agissez sur les plus gros postes : honoraires répétés, budget média gaspillé, heures internes et postes ouverts trop longtemps.
Découvrez la construction de la rentabilitéHonoraires isolés ou système qui se construit
DEUX FAÇONS DE PAYERNi bon ni mauvais en soi, mais une différence dans ce que vous construisez. Pour un recrutement ponctuel, des honoraires isolés conviennent bien ; pour un recrutement structurel, la différence s'accumule.
| Payer par embauche | Système de recrutement fixe | |
|---|---|---|
| Coût à chaque embauche suivante | Les honoraires complets, à nouveau | Baissent à mesure que la marque et le vivier grandissent |
| Ce qui se construit | Rien : la relation candidat reste chez le cabinet | Marque employeur, vivier et parcours à votre nom |
| Prévisibilité | Variable, selon le nombre de placements | Montant mensuel fixe, connu à l'avance |
| Incitation du partenaire | Placer vite, car c'est ce qui déclenche les honoraires | Pourvoir durablement et faire baisser le coût par embauche |
| Convient le mieux à | Postes ponctuels et courants | Plusieurs postes ou des postes récurrents chaque année |
Pour un seul poste courant sans urgence, payer par embauche peut très bien convenir. La comparaison porte sur le recrutement structurel.
Comment calculer le cost per hire ?
La formule est simple : additionnez tous les coûts de recrutement internes et externes sur une période, et divisez par le nombre d'embauches sur cette même période.
Cost per hire = (coûts de recrutement internes + coûts de recrutement externes) / nombre d'embauches
Les coûts externes sont tout ce qui arrive sous forme de facture :
- honoraires de cabinet et frais de placement
- jobboards et budget publicitaire
- outils de recrutement, tests et vérifications d'antécédents
- recruteurs externes ou capacité en intérim
Les coûts internes sont le temps et les ressources de votre propre organisation :
- temps des recruteurs et des RH
- temps des managers pour les entretiens et la coordination
- primes de cooptation et intégration des premières semaines
Exemple de calcul (fictif)
Supposons qu'une entreprise dépense 40 000 euros par an en cabinets, jobboards et publicité, et estime à 35 000 euros le temps interne des recruteurs et des managers. Cette année-là, 15 personnes sont embauchées. Le cost per hire est alors de (40 000 + 35 000) / 15 = 5 000 euros. Ces chiffres sont un exemple pour illustrer le calcul, pas une référence de marché.
Faites ce calcul par famille de postes, pas seulement au global : un technicien et un directeur commercial ne coûtent pas la même chose, et l'écart se cache souvent dans un seul type de poste ou un seul canal.
Que disent les benchmarks d'un bon cost per hire ?
Pas grand-chose. Un cost per hire moyen ne dit rien de vos postes, de votre région et de la rareté de vos profils, et les chiffres qui circulent varient selon la source et la méthode de calcul. Un montant plus élevé peut très bien être justifié si l'embauche est plus rapide et reste plus longtemps. Comparez-vous donc à vous-même : par famille de postes, par canal et dans le temps.
Où l'argent fuit-il en recrutement ?
Les coûts visibles, ce sont les factures. Les coûts invisibles sont souvent plus importants :
- Les heures internes : chaque entretien, chaque présélection et chaque coordination prend du temps aux recruteurs et aux managers. Sans bonne présélection en amont, ce temps part surtout sur des candidats qui ne seront pas retenus.
- Les postes non pourvus : chaque mois où un poste productif reste vacant coûte du chiffre d'affaires ou pèse sur votre équipe. Pour raccourcir ce délai, voyez réduire le time to hire.
- Les honoraires répétés : qui paie par embauche repaie à chaque embauche suivante. Rien ne se construit. Le raisonnement complet est développé dans externalisation vs recrutement au succès.
- Le budget média gaspillé : des campagnes sans ciblage précis achètent de la portée auprès de personnes qui ne répondront jamais.
- Les erreurs de recrutement : une mauvaise embauche est le poste le plus coûteux de tous, et il manque dans presque tous les calculs.
Comment réduire durablement vos coûts de recrutement ?
L'économie la plus rapide consiste à arrêter ce qui ne marche pas : les canaux sans résultat et les honoraires pour des postes que vous pouvez pourvoir vous-même. L'économie durable vient de la construction de votre propre dispositif : une marque employeur, des viviers de talents et un parcours qui rend chaque embauche suivante moins chère au lieu de coûter toujours autant.
C'est le cœur de notre façon de travailler : un tarif mensuel fixe plutôt que des transactions isolées. La collaboration démarre à 6 500 euros par mois, tout compris dans le périmètre convenu et sans honoraires de placement ; le détail complet est sur notre page tarifs. Pour savoir si cela est rentable dans votre situation, nous le calculons avec vous.
Le canal le moins cher est aussi celui que vous avez déjà payé : quelqu'un qui est déjà venu en entretien chez vous. En notant la raison à chaque refus, vous n'avez pas à retrouver ces personnes par une campagne un an plus tard. Comment le mettre en place : Comment constituer un vivier de candidats que vous utilisez vraiment ?.
Le vrai coût d'une embauche
Laissez-nous faire le calcul avec vous : vous obtenez une vision claire de votre coût réel par embauche et des économies possibles, avant de décider quoi que ce soit.
Questions fréquentes sur le cost per hire
Tout ce qu'il a fallu pour finaliser l'embauche : honoraires et publicité, outils, temps des recruteurs et des managers, et idéalement une part du coût de la période pendant laquelle le poste est resté ouvert. Ne compter que les factures sous-estime largement le coût réel, et cela vous fait piloter sur les mauvais chiffres.
Non. Recruter en interne paraît bon marché car le coût se cache dans des heures plutôt que dans des factures. Or les heures des recruteurs et des managers sont un coût réel, et sans dispositif spécialisé, un poste met souvent plus longtemps à se pourvoir. La comparaison honnête porte sur le coût par recrutement total, pas sur qui envoie la facture.
Parfois, mais le plus souvent vous économisez davantage en ciblant mieux le même budget. Couper le budget d'une campagne qui fonctionne allonge le délai de recrutement et déplace le coût vers les postes non pourvus. Couper le budget d'une campagne qui ne fonctionne pas, en revanche, aurait dû être fait la veille.
Plus vous êtes connu et attractif comme employeur, moins vous avez besoin de pousser chaque poste : plus de candidatures spontanées, un meilleur taux de réponse à l'approche directe et des délais plus courts. C'est le seul poste de coût qui gagne en valeur à chaque campagne, au lieu de s'épuiser.
Cela dépend du poste, de la rareté du profil et de ce que vous coûte un poste vacant, donc une norme générale n'existe pas. Les benchmarks qui circulent varient selon la source et intègrent rarement les heures internes, ce qui les sous-estime. Un bon cost per hire est un coût qui baisse dans le temps pendant que la qualité des embauches reste stable ou progresse. Comparez donc par métier avec vos propres chiffres passés plutôt qu'avec une moyenne du marché.
Le cost per hire mesure ce que coûte une embauche en argent, le time to hire mesure sa durée, du premier contact à la signature. Les deux sont liés : plus un poste reste ouvert, plus les heures internes et la production perdue s'accumulent, ce qui augmente le coût réel. Piloter uniquement sur les coûts revient vite à sacrifier la vitesse, que vous repayez ensuite en postes non pourvus. Regardez donc toujours les deux ensemble.
En coupant dans le gaspillage, pas dans la sélection. Ciblez mieux le budget média sur votre cible, arrêtez les canaux qui génèrent des clics mais pas d'embauches, et remplacez les honoraires isolés par une approche structurelle qui construit votre marque employeur et votre vivier de talents. Accélérez le suivi pour ne pas perdre les bons candidats en attente. Et sélectionnez en amont sur la motivation et l'adéquation, car une embauche ratée reste le poste de coût le plus cher qui soit.