Indicateurs clés du recrutement
Quels indicateurs de recrutement suivre ? Voici les cinq qui comptent, et comment nous pilotons dessus dans une collaboration en externalisation du recrutement (RPO). Sans reporting de façade.
Que sont les indicateurs de recrutement ?
Les indicateurs de recrutement sont les chiffres qui montrent si votre recrutement fonctionne : time to hire, coût par recrutement, qualité du recrutement, candidatures par canal et conversion par étape du parcours. Chaque indicateur répond à une question sur votre funnel ; ensemble, ils montrent où cela bloque. SocialFind les partage mensuellement.
Découvrez notre méthodologie de mesureCes indicateurs figurent dans chaque reporting
Chaque indicateur répond à une question sur votre parcours candidat.
- Portée et clics
- Vos campagnes touchent-elles les bonnes personnes ?
- Conversion en candidatures
- Combien de visiteurs vont au bout du parcours ?
- Candidats qualifiés
- Candidature et candidat qualifié ne sont pas pareils.
- Taux d'entretien
- Combien de candidats présentés obtiennent un entretien ?
- Coût par recrutement
- Le coût réel d'une embauche, tout compris.
- Time to hire
- Le délai entre cadrage et offre acceptée.
- Expérience candidat
- Comment les candidats jugent le processus.
Quels indicateurs de recrutement faut-il suivre ?
KPI signifie key performance indicator : un chiffre qui montre si vous êtes en bonne voie pour un objectif. Voici les cinq que nous suivons dans chaque collaboration RPO.
Time to hire
Le nombre de jours entre l'entrée d'un candidat dans le processus et l'acceptation de l'offre. Nous pilotons sur les maillons que nous influençons directement, comme les créneaux d'entretien et la vitesse de préparation de l'offre. Plus de détails sur réduire le time to hire.
Coût par recrutement
La somme de tous les coûts de recrutement sur une période, divisée par le nombre d'embauches, coûts internes compris. Chez nous, le calcul est simple : tarif mensuel plus budget média, divisé par le nombre de recrutements. Méthode complète dans notre méthodologie de mesure.
Qualité du recrutement
Le plus difficile à mesurer, car vous ne le connaissez qu'après coup : la part de candidats qui répond aux critères fixés à l'avance, et le maintien en poste après l'essai. Nous fixons ces critères avant la première campagne, dès la présélection.
Candidatures par canal
D'où viennent vos candidats : réseaux sociaux, jobboards, sourcing. Combiné aux coûts par canal, cela donne le coût par candidat qualifié, pas seulement par candidature. Nous réajustons le budget chaque semaine.
Conversion par étape du parcours
Le pourcentage qui passe d'une étape à l'autre, de la visite jusqu'à l'embauche. Une faible conversion en début pointe vers le parcours candidat ; un fort abandon après l'entretien, vers la rémunération. Nous corrigeons d'abord la plus grande perte.
Notre reporting, en pratique
Chaque mois, une vue d'ensemble du parcours complet, y compris ce qui n'a pas fonctionné. Comme nous travaillons sous votre nom, ces données vous reviennent par contrat. Argumentaire direction : voir la rentabilité de l'externalisation.
Une candidature ne compte que lorsque le formulaire a été entièrement rempli et envoyé, et nous la comptons dans le formulaire lui-même ; ce sont des envois de formulaire et non des personnes uniques. Voir notre méthodologie de mesure.
Un faible coût par candidature n'est pas un gage de qualité. Sur 77 de nos campagnes, lancées à partir d'août 2024, nous n'avons trouvé aucun lien entre le coût par candidature et la probabilité qu'un candidat atteigne le premier entretien téléphonique. C'est pourquoi nous suivons aussi les entretiens, et pas seulement les coûts. Les éléments qui l'étayent figurent sur notre page de chiffres.
La dernière mesure de la qualité, c'est de savoir si la personne reste. Pourquoi un nouveau collaborateur part malgré tout dès la première année, et quelle part de ce départ vient déjà du recrutement, c'est dans Pourquoi un nouveau collaborateur part-il dès la première année ?.
Vous voyez ce que nous voyons
SUIVI
Pas de rapport trimestriel avec un nœud autour, mais un accès continu aux mêmes données que celles sur lesquelles nous pilotons.
Découvrez comment nous étayons nos résultatsPour aller plus loin
Méthodologie de mesure
Comment chaque indicateur est calculé.
Méthodologie de mesureRentabilité de l'externalisation du recrutement
Des indicateurs à un argumentaire pour la direction.
Rentabilité de l'externalisation du recrutementComment fonctionne le RPO chez SocialFind
Le parcours d'où viennent ces indicateurs.
Comment fonctionne le RPO chez SocialFindPilotage par les données
Comment nous ajustons chaque semaine.
Pilotage par les donnéesRéduire le time to hire
Où le temps se perd, et comment y remédier.
Réduire le time to hireRéduire le cost per hire
Comment faire baisser le coût par recrutement.
Réduire le cost per hire
Envie de savoir où votre parcours fuit ?
Dites-nous qui vous devez recruter. Nous montrons où votre recrutement bloque et ce que cela peut coûter.
Questions fréquentes sur les indicateurs de recrutement
Oui, justement cela. Une vision honnête de ce qui ne fonctionne pas permet d'ajuster. Canaux sous-performants, parcours avec abandon, propositions qui ne convainquent pas : nous les nommons, avec ce que nous changeons. Ne rapporter que les succès, c'est du marketing, pas du pilotage.
Un candidat est toute personne qui termine le parcours de candidature. Un candidat qualifié répond en plus aux critères fixés pour le poste, et a été présélectionné par téléphone. Cette distinction évite qu'une campagne paraisse réussie alors que la qualité laisse à désirer.
KPI signifie key performance indicator, en français indicateur clé de performance : un chiffre qui indique si vous êtes en bonne voie pour un objectif. En recrutement, c'est par exemple le time to hire. La différence avec une statistique : un indicateur est relié à une décision.
Les cinq qui couvrent tout le parcours : time to hire, coût par recrutement, qualité du recrutement, candidatures par canal et conversion par étape. Le plus important dépend de votre problème : postes non pourvus, misez sur le time to hire ; fort turnover, sur la qualité du recrutement.
Précisez ce que vous mesurez, comment vous le calculez, sur quelle période et quelle décision en découle. Pas « recruter plus vite », mais « time to hire des techniciens, mesuré par mois ». Choisissez une référence issue de votre propre historique, pas d'un chiffre sectoriel au hasard.