Question 1

Qu'est-ce qu'un candidat qualifié ?

Accepted Answer

Un candidat est toute personne qui postule. Un candidat qualifié est une personne qui, après présélection, correspond de façon démontrable aux exigences du poste : expérience, disponibilité, distance de trajet et motivation. Cette distinction est essentielle pour évaluer une campagne : beaucoup de candidats sans qualité ne résout aucun problème de recrutement. Les critères se fixent ensemble au préalable, pour qu'il n'y ait pas de débat après coup sur ce qu'est la qualité.

Question 2

Sur quels indicateurs pilotez-vous ?

Accepted Answer

Par étape du parcours : portée et clics en amont, candidatures et candidats qualifiés au milieu, entretiens et embauches à la fin. Par-dessus, nous pilotons sur le coût par embauche, le time to hire et l'expérience candidat. L'indicateur qui pèse le plus dépend de votre objectif : le volume demande un pilotage différent d'un profil rare et spécialisé.

Question 3

Pourquoi ne promettez-vous pas de pourcentages standards ?

Accepted Answer

Parce que ces promesses ne peuvent pas être honnêtes. Les résultats dépendent de votre public cible, du marché du travail, de votre offre et de votre marque employeur, et ces éléments diffèrent par organisation. Un cabinet qui promet le même pourcentage partout mesure soit de façon sélective, soit promet ce qu'il ne peut pas tenir. Nous préférons montrer, situation par situation, ce qui est réaliste, puis le rendre mesurable.

Question 4

Comment fonctionne le reporting ?

Accepted Answer

Vous recevez périodiquement une vue complète du parcours : ce qui a été dépensé, ce que cela a touché, combien de candidats cela a apportés et quelle en était la qualité. Pas un rapport rempli de chiffres de portée pour masquer un manque d'embauches : ce sont les étapes qui comptent qui sont au centre. Vous pouvez ainsi juger vous-même si l'approche fonctionne.

Question 5

Quelles attentes sont réalistes pendant la première période ?

Accepted Answer

Les premières semaines sont consacrées à la mise en place : analyse, proposition employeur, contenu et campagnes qui démarrent. Le parcours se met ensuite en mouvement et la prévisibilité augmente semaine après semaine, car les données montrent ce qui fonctionne. La vitesse des premières embauches varie selon le public cible et le marché du travail. Nous convenons ensemble, au préalable, de ce qui est réaliste pour votre situation.

Question 6

Quelle est la différence entre candidatures et embauches ?

Accepted Answer

Les candidatures sont le flux entrant, les embauches sont le résultat. Entre les deux se trouve le parcours : présélection, qualification, entretiens et une offre acceptée. Une campagne qui génère beaucoup de candidatures mais aucune embauche n'est pas un succès. C'est pourquoi nous mesurons toute la chaîne et pilotons sur ce qui sort en bas, pas sur ce qui entre en haut.

Question 7

Comment calculez-vous le coût par embauche ?

Accepted Answer

En divisant les coûts de l'effort de recrutement par le nombre d'embauches qui en découlent, selon les définitions de notre méthodologie de mesure. Ce qui compte, c'est ce que l'on comptabilise : nous calculons de façon transparente et fixons au préalable quels coûts entrent en ligne de compte. Vous pouvez ainsi comparer nos chiffres à ce que vous dépensez aujourd'hui en cabinets, jobboards et heures internes.

Question 8

Que se passe-t-il si les résultats restent en dessous des attentes ?

Accepted Answer

Les données du parcours montrent alors où ça bloque, et nous intervenons à cet endroit : proposition, ciblage, contenu ou processus. Cet ajustement n'est pas une exception mais le cœur de la méthode. Et si la cause se situe en dehors du recrutement, par exemple des conditions de travail non concurrentielles, nous le disons honnêtement plutôt que de tourner autour.

Question 9

Puis-je voir les résultats d'autres clients ?

Accepted Answer

Oui, nos références clients montrent comment la méthode s'est traduite chez d'autres organisations, de la technique à la santé. Nous y partageons ce que nous pouvons étayer et ce que le client souhaite partager. Nous ne publions volontairement pas de chiffres sans contexte : un résultat n'a de sens que si l'on connaît les conditions dans lesquelles il a été obtenu.

Question 10

À quelle vitesse voyons-nous les premiers candidats ?

Accepted Answer

Cela varie selon le public cible. Pour des postes opérationnels courants, le flux peut démarrer rapidement dès que les campagnes sont en ligne. Pour des spécialistes rares ou des profils seniors, la cartographie et l'approche personnelle demandent plus de temps. Nous donnons au préalable une estimation honnête par poste plutôt qu'une promesse standard qui ne correspond pas à la moitié des postes.

Question 11

Mesurez-vous aussi l'expérience des candidats ?

Accepted Answer

Oui. L'expérience candidat fait partie intégrante du pilotage : la rapidité de la réponse, le déroulement du processus et les points d'abandon. Une mauvaise expérience vous coûte non seulement ce candidat, mais aussi son réseau et votre réputation d'employeur. Les points d'abandon dans le parcours indiquent en outre où le processus peut s'améliorer.

Questions sur les résultats

Comment SocialFind mesure-t-il les résultats de recrutement ?

Pourquoi nous sommes prudents avec les chiffres

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